تحقیق در منابع انسانی

تحقیق منابع انسانی به صورت روز افزونی اهمیت پیدا کرده است و این روند احتمالا ادامه خواهد داشت . لابراتوار تحقیق در منابع انسانی به کل محیط سازمان اطلاق می شود و مطالعات آن ممکن است هر یک از وظایف مدیریت نیروی انسانی را در بر گیرد.

برای مثال ، یک مطالعه درمورد استخدام ممکن است سبب شود که بتوان اظهار نمود که چه نوع کارگرانی احتمالا بیشتر در شرکت خاصی موفق می باشند . در مورد ایمنی شغل ممکن است علل خارجی حوادث کاری را مشخص کند.

دست یابی به علل غیبت زیاد از حد و یا شکایات زیاد ممکن است کار زیاد ساده ای نباشد. وقتی این چنین مشکلاتی اتفاق می افتند و دلایل آن هم مشخص نیست ، از طریق تحقیق در منابع انسانی می توان این خلاء آگاهی را پر نمود. در کشور سوئد نیروی کارگری از نظر آموزش و مهارت کاری در سطح بالایی قرار دارد. ولی نرخ مالیات بر درآمد بالای این کشور از قدرت انگیزش حقوق  و دستمزد می کاهد ، حتی این مساله شامل پاداش های تشویقی هم می شود.

در تحقیقاتی که در 1980 در کارخانه ولوو و سوئد صورت گرفت سوئدی ها از نامناسب بودن محیط کارخانه شکایت داشتند. سرپرستی و کنترل شدید تطبیق دادن با سرعت ماشین آلات در خط مونتاژ دیگر موضوعی بود که کارگران از آن شکایت داشتند. لذا ولوو کارخانه های خوش آب و رنگ (شیک) ساخت ، به تیم های کارگری اجازه داده شد تا حد زیادی امور را خودشان بگردانند. هر تیمی یک قسمتی از اتومبیل را مونتاژ کند و سپس اتومبیل به نقطه دیگر منتقل می شود. در کارخانجات جدید ولوو ، روحیه و بازدهی تولید بهتر شد و غیبت کمتر از میزان کارخانه های قدیمی گردید. تحقیقات درباره نیروی انسانی ، به طور مسلم کلیه توسعه و بهره وری و ارضاء نیروی کاری است. (حاضر ،463 ،1375 )

 مقدمه

در میان دگرگونی هایی که صحنه مدیریت سازمان های مختلف را در جهان با گذشته متفاوت و تازه ساخته است ، توجه به جایگاه و ارزش منابع انسانی بر سایر موارد سرآمد است. تجربه های تلخ و شیرین گذشته مدیریت جهان جدید که با اصول مدیریت علمی آغاز شده به جایی رسیده است که در این سالهای پایان سده کنونی (قرن 20) انسان را در شمار گرابنهاترین دارایی یک سازمان قرار می دهد و برای انسان ارزش فراتر از همه «وارده» ها برای اداره سازمان قایل گردیده است. به دنبال چنین دیدگاهی که نسبت به نقش انسان در کارگردانی سازمان ها پدید آمده ، و پس از طی دوره هایی از خواسته های نیروی انسانی و مقاومت های سازمان ها سرانجام برای بالندگی منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی جایگاه شایسته ای در برنامه پرورش مدیران پیدا کرد ، و با این ترتیب توجه به جلب ، جذب ، پرورش ، نگهدرای و ارتقای شایستگی منابع انسانی در شمار وظیفه های نخستین مدیران قرار گرفت ، زیرا یک سازمان «در اصل از سوی انسان هدایت می شود.»

مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی را به طور کلی به سه بخش تامین نیروی انسانی ، بهسازی و نگهداری می توان تقسیم کرد که بخش تامین بر مواردی چون برنامه ریزی ، طراحی و تحلیل شغل ، جذب ، گزینش و به کار گماردی توجه دارد.بخش نگهداری نیز به مسیر پیشرفت شغلی ، نظام های حقوق و دستمزد ، ایمنی و بهداشت کار و .... می پردازد . اما آموزش کارکنان و پرورش مدیران از مقوله بهسازی در مدیریت منابع انسانی محسوب می شود غیر از این در مقوله بهسازی ، ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز مورد توجه است. لیکن ، به نظر می رسد که در مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی ، آموزش کارکنان و پرورش مدیران اگر نخستین و مهمترین وظیفه و سازمان نباشد ، حداقل در راستای «جذب و نگهداری» و یا بلافاصله بعد از آن قرار دارد. (باقری زاده ،38 ،1378 )

 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد.البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است.تحقیقات نشان می دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ، طلاکار ، مسگر ، سفالگر ، رنگرز ، کفاش و مهمتر تشکیل می دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می دهد در 1100 سال قبل از میلاد ، بردگانی که در یکی ازمعابد مصر به کار واداشته شده بودند ، دست به اعتصاب زدند. (سعادت ، 9 ،1385 )

مکتب روابط انسانی

در سال 1923 شرکت و سترن الکتریک با همکاری موسسه تکنولوژی ماساچوست تحقیقاتی را در یکی از کارخانه های خود در هاتورن برای بررسی میزان تاثیر روشنایی محیط در تولید ، آغاز کرد. دو محقق به نام بوش و بارکر این تحقیقات را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که وقتی به روشنایی محیط کار افزوده شود ، تولید نیز افزایش می یابد ، اما در تجربه دیگری با شگفتی مشاهده کردند ، هنگامی هم که از روشنایی محیط کار به شدت کاسته می شود ، تولید همچنان افزایش می یابد و این به نظر غیر منطقی می رسید. بعد از سه سال بوش وبارکر به این نتیجه رسیدند که در علوم اجتماعی بر خلاف علوم تجربی نمی توان تاثیر یک متغیر را به تنهایی با ثابت نگهداشتن سایر متغیرها بررسی کرد ، بنابراین ، پیشنهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعی نیز در این تجربیات استفاده شود. با مشخص شدن تاثیر مهم عواملی از قبیل انگیزه و روحیه کارکنان ، تیم تحقیقاتی دیگری به رهبری التون مایو از دانشگاه هاروارد و همکارانش (مانند روث لیمبرگر و وایت هد) مسئولیت ادامه کار را به عهده گرفتند و تحقیقات خود را تا اوایل دهه 1930 ادامه دادند. 

تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید ، تابع همکاری های گروهی است. به عبارت دیگر ، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک مساعی افرادی برای نیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده) عامل اصلی در میزان تولید است. این تحقیقات همچنین نشان داد که ایجاد روحیه همکاری و شور و اشتیاق در کارکنان ، به دلیل توجه و علاقه ای بود که هم سرپرستان کارخانه و هم تیم تحقیقاتی مایو نسبت به کار آنان از خود نشان دادند. روابط دوستانه این تیم با کارگران شرکت کننده در تحقیق به جای روابط خشک معمول در آن زمان ، همچنین اعتبار دادن به نظرهای آنها دخالت دادنشان در تصمیم گیری ها از جمله عوامل مهمی بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوی در کارکنان تاثیر بسزائی داشتند و باعث افزایش تولید گردیدند. به طور خلاصه ، می توان گفت ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان ، عاملی مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان بوده است.

در مقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحیح مشاغل ، انتخاب مناسب ، آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید می داند ، در مطالعات هاتورن ، گروه و رفتار گروهی مهمترین عامل در تقویت روحیه ، ایجاد جوی مناسب و در نتیجه ، افزایش تولید دانسته شده است.

مطالعات التون مایو در هاتورن سرآغاز جنبشی بود که بعدها به نام نهضت یا مکتب روابط انسانی مشهور شد و تا به امروز ادامه دارد به همان گونه که نظرات و مفاهیم نهضت مدیریت علمی نیز امروزه در قالب مهندسی صنایع متبلور گشته است. (سعادت ،19 ،1385 )

منابع انسانی

در یک سازمان تحقیق و توسعه ، معمولا افرادی موفقند که ذهنی تحلیل گر ، کنجکاو ، مستقل و متفکر داشته ، دارای شخصیتی درون گرا بوده و به فعالیت های علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ ، قابل انعطاف ، خود بسنده و کار محورند ، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کلی احترام دارند.  در عین حال موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه مستلزم کار مشترک است . بنابراین ، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو ، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیت های تحقیقاتی مناسب نیستند.

کسی که مدرک کارشناسی ارشد دارد ، احتمالا دارای بسیاری از این ویژگی هاست. با این وجود ، شاید بعضی از دیگر ویژگی های مهم را نداشته باشد . برای مثال : لازم است میزان تحمل شخص در برابر ابهام و نیاز وی به استقلال عمل و تغییر ، به دقت مورد توجه قرار گیرد.

افرادی که از معیارهای شخصی و درونی برخوردار بوده و اعتماد به نفس دارند ، جزو بهترین افراد برای کارهای تحقیقاتی به حساب می آیند ، زیرا کار تحقیقاتی در بسیاری از موارد ناامید کننده است.آنان که به آسانی ناامید نمی شوند و به اهداف خود و نحوه ی دستیابی به آنها یقین دارند ، استقامت و پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند. ارتباط با همتایان و همکاران امری بسیار ضروری است ، چرا که بیشتر ایده های نو ، صرفا با مطالعه منابع مکتوب به دست نمی آید ، بلکه از طریق گفتگو با محققانی که با مسائل مشابهی سر و کار دارند ، پیدا می شود. نکته آخر ، که به واقع کنایه آمیز هم هست این که ، محقق موفق می تواند آنچه را که به نظر وی «مدیریت ضعیف» تلقی می شود ، تحمل نماید. کسی که از بی  توجهی مدیر به خواسته هایش به آسانی ناراحت می شود ، نمی تواند در یک محیط تحقیقاتی دوام بیاورد. اغلب مدیران سازمان های تحقیقاتی ، متخصصانی هستند که بیشتر به تحقیق علاقه مندند تا اداره کارکنان.( جین ،36 ،1381 )

بنابراین ، سطح مدیریت آنها معمولا پایین تر از حد متعارف است . اما خوشبختانه یک راه نجات وجود دارد . بر پایه پژوهش های انجام شده ، کارکنانی که از کار خود لذت می برند ، سرپرستان ضعیف خود را تحمل می کنند.

یکی دیگر از ویژگی های لازم و مطلبو برای محققان ، درون فکری ، یعنی گرایش به درونی دانستن علل و اسباب شکست ها (برای مثال ضعف توانایی و سخت کوشی) و بیرونی ندانستن آنهاست. (عدم کمک دیگران ، بخت و اقبال بد). تحقیقات نشان داده است که درون فکنها در گرد آوری اطلاعات و تصمیم گیری شخصی در مورد مسیر صحیح عمل ، موفق ترند.

روشن است که خلاقیت نیز از ویژگی های لازم و ضروری است . متاسفانه ، آزمون ها و محکهای موثق و معتبر برای سنجش خلاقیت ، بسیار اندکند . اما ، داشتن سابقه ی خلاقیت ، مبنای خوبی برای پیش بینی قدرت ابتکار احتمالی افراد در آینده است.

به طور خلاصه ، محقق اثر بخش باید انسانی فرد گرا ، برخوردار از معیارهای شخصی و درونی و دارای اعتماد به نفس و پشتکار باشد تا بتواند در یک محیط سازمانی به درستی کار کند. بر این نکته تاکید می کنیم که حتی خلاقترین افراد نیز ممکن است در محیط نامناسب ، موفق نباشند. این نکته قابل مقایسه با مساحت یک مستطیل است.

 مساحت مستطیل تابع ابعاد هر دو ضلع آن است .خلاقیت نیز چنین است ، یعنی هم به ویژگی های فرد و هم به محیط بستگی دارد. چنانچه هر یک از این ابعاد به سمت صفر میل کند ، مساحت اثر بخشی محقق نیز به سمت صفر میل می کند. .( جین ،37 ،1381 )